南通家紡的“快樂老家”

　　今年兩會依舊關注“民生”。家紡是勞動密集型產業，家紡人的民生問題解決得怎樣？幸福指數多高？生產基地和專業市場可見一斑。據初步統計，南通大約有20萬家紡產業大軍，近千個家紡商標，兩大專業市場里有數千個經營戶，叫得響的品牌企業有數十個。行走在海門、通州兩大家紡城中，招聘廣告隨處可見，路人行色匆匆，車輛川流不息，一路繁榮的景象。與店鋪里的營業員、掌柜的聊一聊，他們訴說：“生意馬馬虎虎，但是招工難、原材料漲價……”滿足和淡定背后有些無奈和迷茫。這繁榮與無奈的反差中，我們不禁要問：誰是南通家紡的“快樂老家”？

風調雨順好扎根

　　南通人一般比較謙遜，回答這個問題大多都說：“你自己看嘛，要我說打工的比招工的快樂，我們這里連縫紉工都是香餑餑，人才更是搶手。”

　　來自武漢的裝飾設計師張建喜無疑是個幸福的人。他在電話中與朋友聊：“別到處跑了，南通這里挺好的。”學設計的他大學畢業后實習過許多工作，一旦踏入了家紡行業，便在南通落地生根。娶妻、生子，還參股了勤+緣裝飾設計公司，與董事長于春榮齊心協力為南通家紡市場的企業、經營戶做展廳的裝飾裝修，勤+緣裝飾設計的品牌在市場得到迅速推廣。張建喜深有感觸地說：“這里氣候宜人、治安好、人不復雜；大城市節奏快，壓力大，幸福指數低。”

　　南通是座位于長江入海口北岸的中小型城市，直至21世紀初蘇通大橋通車，才將此小城與外界，特別是上海、蘇南緊密聯系起來。雖然近年來經濟發展快速，外來人口涌入，但是，本土民風淳樸依舊。南通紡織、家紡產業的發展，既蘊含著男耕女織的農耕文化的浸潤，又融入先賢張謇立志“實業救國”的崇高理想，取得了“紡織之鄉”現當代紡織業的巨大成就。

　　地理位置和人文環境造就了南通的江海文化。新世紀，南通人提煉出“包容會通，敢為人先”的南通精神，促使地域文化實現從“江”到“海”的拓展，其中，南通家紡人便是一群勇敢的實踐者。一大批“富一代”掌門人在南通豐厚的紡織產業基礎上尋求發展，在改革開放、市場經濟蓬勃發展的機遇里，勤勞勇敢，銳意進取，善于學習，成為南通家紡產業發展的引領者和推動著。他們在開拓市場方面，內外銷并舉，內銷有品牌，外銷有商幫，本地人富裕起來；在招商引資方面，浙江、福建、廣東、山東、遼寧等民資、民企紛紛入城并形成了浙江家紡商會和東北家紡商會，外地人在這里成功“掘金”。本刊79期中報道的《“粵欣雅”在南通家紡城幸福創業》的企業、經營戶有很多很多。同時，通州、海門家紡商會與外地商人在競爭中合作、在合作中競爭，穩中求進的蘇商與快速靈活的浙商互相促進，成為通州川姜和海門三星從“名鎮”到“新城”升級的有生力量。

品牌企業待遇高

　　經濟發展促進了人員（人才）流動。南通家紡集群地在吸納就業方面，外來工是集群地企業的主要勞動力。所以，每年春節過后，家紡集群地都會發生一度“用工荒”。能否渡過這個困難期，意味著企業（作坊）面臨興衰和存亡的考驗。海門、通州每年均有一批作坊、加工點關停，其中不乏外來工自己合伙開作坊的。他們將設備轉手，廠房出租，低價清倉。人到哪里去了？除了回鄉就業的，去鄰近城市的，許多是在老鄉帶老鄉的介紹下，到品牌企業去了。

　　近年來，由于家紡市場競爭激烈，南通家紡品牌建設方興未艾。藍絲羽、寶縵、金太陽、嘉宇斯、紫羅蘭、圣夫島、心愿、美羅、三聯等一批知名品牌迅速成長，員工待遇也高于一般企業，幸福指數相對較高。

　　據勤+緣裝飾設計公司董事長于春榮介紹，首先是標準化宿舍吸引著外來工應聘。如寶縵、紅蜻蜓、香港至尊等企業員工宿舍就像賓館一樣，都給員工提供6人間的宿舍，熱水器、空調、電視機等一應俱全。人員穩定性好。例如，紫羅蘭家紡員工宿舍大樓已經破土動工，配置全部按標準建設。寶縵家紡為所有中層以上管理人員不僅配車，補貼油費，還享受雙休。

　　圣夫島家紡還明確制定了企業民生計劃，并寫入企業發展規劃中。董事長助理劉信國說，隨著企業的進一步發展，產業越來越成熟，還需要有新的東西去解決發展過程中產生的新的問題。員工為何要跳槽？企業為何招不到工人？透過這些問題，我們應該找到問題的結癥所在。他認為，最大的問題是“民生”問題解決得如何。就拿縫紉工來說，原來都是本地人，現在大都是外來工；原來工資每月在1000—1500元之間，現在工資漲到2000元以上。

“家文化”的積極影響

　　時下，南通家紡業界一年一度的產品訂貨會正在緊鑼密鼓的準備之中。參加過好幾年、好多家品牌企業的訂貨會，企業的產品多、政策新、愿景美，各有不同。但是，有句溫暖的問候語相同，并很流行：“***各位家人，大家好！”

　　其實，不僅在產品訂貨會上，平日企業許多會議、活動中“家人”一詞已經被廣泛運用，把員工、加盟商視為企業“家人”的理念，已經成為南通家紡企業文化中的普遍現象。“家人”一詞在南通家紡企業中流行，是品牌企業注重企業文化建設的直觀表現。

　　藍絲羽是通州家紡商會的會長單位。近年來，公司領導層齊心協力潛心培育“一家人”文化——和樂共生，卓越成長。董事長俞建輝說：“我們的員工和諧地、有尊嚴地生活在一起，我們的員工快樂地、心情舒暢地工作在一起；我們的員工認真負責地、默默無聞地奉獻在著，我們的員工在良性競爭中不知不覺地成長著。”這些年，企業一直按照員工的職業規劃，一層一層地培養員工，管理層中“空降兵”少，企業中成長起來的多，員工流失率低于1%。

　　盛行在南通家紡企業中的“家文化”還在不斷豐富。圣夫島家紡的民生計劃中：有員工的各種福利待遇、學習培訓、職業生涯規劃等細則；有食堂、宿舍、醫藥乃至防暑降溫等生活上的配置；還有黨、團、工會等各組織的完善。劉信國說，就企業管理來講，管理的概念也要與時俱進，更多的表現在服務上。在本地員工多于外來工時，我們可以不用過多考慮食堂飯菜是否可口。現在不一樣了，員工來自各地，食堂真的是遇到了“眾口難調”的問題。這時候，我們就提出“后道工序為前道工序的服務”的理念，食堂收集員工的意見，拿出合理的菜譜。所謂與時俱進，就是把企業管理做得更加精細化，真正地將“以人為本”的思想融入進去。目前“民生計劃”已經開始實施。

企業也是謀“民生”的實踐者

　　過去我們一提起“民生”好像就是政府的事。從圣夫島家紡的采訪中看到，企業將“民生計劃”寫入公司的發展規劃，可見，企業也是謀“民生”的實踐者。劉信國說，我們在平日的企業管理中發現，一線員工與管理人員雖然在工作性質上有差異，但是對提高生活水平的期盼、對文化時尚的需求是一樣的。如果通過辛勤勞動，這些期盼能夠實現，需求得到滿足，幸福指數就能提高。我們認為，員工的幸福就是企業的未來，一個讓員工獲得幸福感的企業，員工隊伍才能穩定，才能吸引更多的人才人。

　　在南通家紡龐大的產業集群中，企業猶如吸納就業的一個一個“蓄水池”，員工的生活就是百姓的民生。要提高員工的幸福指數，首先要企業長盛不衰。 “打造百年老店”已經成為一部分南通家紡品牌企業的美好愿景。

　　應當重視的是，在“家文化”積極影響的背后也存在束縛企業發展的桎梏。企業在溫情善待“家人”的同時，不能放松健全制度，執行到位，不同階段的發展要有新的概念來與之相配套。有一調查表示，全世界家族企業的平均壽命只有24年，家族企業中只有30%能夠生存到第二代，能夠生存到第三代的寥寥可數。家族企業失敗的原因很多，但被人指責得最多的就是“家文化”。所以，南通家紡企業文化建設中，“民生” 應該是“家文化”的核心內容，讓“家文化”成為“大家文化”，而不是“小家文化”。如此，品牌企業才是南通家紡永遠的