十大被忽略的人才管理領(lǐng)域

　　
　　在人才管理方面，如果說一個(gè)成熟型公司還有某個(gè)新的戰(zhàn)略領(lǐng)域未觸及，可能不大有人相信。因?yàn)檫@樣的公司看起來好像已將所有重要的人才管理領(lǐng)域都打理好了，也就是說他們擁有全職的領(lǐng)導(dǎo)者、書面發(fā)展計(jì)劃、長期穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)、年度預(yù)算和一整套評估戰(zhàn)略影響的指標(biāo)。
　　不過，我還是從人才管理方面找出10個(gè)可能具有巨大商業(yè)影響的領(lǐng)域，幾乎沒有公司在這些領(lǐng)域制定了適用于全公司范圍的長期戰(zhàn)略、計(jì)劃，并組建了團(tuán)隊(duì)。幾乎沒有公司在這些領(lǐng)域有所作為，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)不是由于這些措施缺乏潛在的戰(zhàn)略影響，而是因?yàn)檫@些公司或是沒有人接受過該領(lǐng)域的相關(guān)培訓(xùn)，或是該戰(zhàn)略領(lǐng)域高度復(fù)雜化或高度政治化。即使你未曾在這些領(lǐng)域采取過戰(zhàn)略舉措，也可以對照下面這份清單檢查一下，看看你是否能從中找出巨大的商業(yè)影響。清單按影響大小從高到低排序。
　　一、評估優(yōu)秀的人員管理措施，并獎勵相關(guān)管理者
　　谷歌和蓋洛普的研究都顯示，在大多數(shù)情況下，員工的頂頭上司能對員工的受聘、留任、創(chuàng)新、產(chǎn)能和培養(yǎng)產(chǎn)生最大影響。這些經(jīng)理人管理著公司最昂貴的資產(chǎn)，因?yàn)樵诠�司所有的變動成本，平均�?0%是勞動力成本。
　　盡管如此，一份研究顯示，據(jù)樂觀估計(jì)，僅有39%的公司會為杰出的人員管理績效而獎勵經(jīng)理人。評估和獎勵措施都很重要，因?yàn)榻?jīng)理人會緊盯公司衡量的指標(biāo)和獎勵的目標(biāo)。盡管有些人才管理主題在績效評估或360度反饋流程中已經(jīng)提及，但公司并未給予其特別重視或?yàn)橹�制定相�?yīng)的獎勵措施。由于缺乏評估和獎勵措施，再加上高管人員看不到下級經(jīng)理人在人才管理績效方面的季度評級報(bào)告，從而導(dǎo)致這些基層經(jīng)理人直接減少了在人才管理活動上投入的時(shí)間。
　　諷刺的是，企業(yè)不會評估或獎勵經(jīng)理人實(shí)施的杰出人才管理措施，盡管人才管理“具備”所有與評估和獎勵相關(guān)的關(guān)鍵元素(績效管理、績效評估、晉升流程、能力以及薪酬和獎金系統(tǒng))。在此，企業(yè)應(yīng)采取的關(guān)鍵戰(zhàn)略步驟是，為每個(gè)經(jīng)理人制定“人才管理記分卡”，并基于關(guān)鍵的人才管理標(biāo)準(zhǔn)(例如團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力和創(chuàng)新力、團(tuán)隊(duì)成員的培養(yǎng)、關(guān)鍵員工的留任以及通過增加透明度、反饋和最佳實(shí)踐分享來促進(jìn)員工內(nèi)部換崗、新聘員工質(zhì)量和員工滿意度等)對其績效進(jìn)行獎勵。
　　二、將人才管理方面的內(nèi)部最佳實(shí)踐分享實(shí)現(xiàn)常規(guī)化
　　人才管理領(lǐng)導(dǎo)者投入大量時(shí)間開發(fā)新的項(xiàng)目，以尋找“劃時(shí)代的突破”。然而，大多數(shù)人才管理領(lǐng)導(dǎo)者卻沒能意識到，他們只需專注于找出公司內(nèi)部現(xiàn)有的最佳人才管理實(shí)踐，并對之進(jìn)行進(jìn)一步的推廣，就能發(fā)揮其更大的影響，而且風(fēng)險(xiǎn)更小、成本更低。大多數(shù)人才管理職能部門都沒有設(shè)立常規(guī)化的最佳實(shí)踐分享流程，以至于無法衡量在整個(gè)組織內(nèi)分享一項(xiàng)新的最佳實(shí)踐需耗時(shí)多久。
　　與其想象最佳實(shí)踐會自動得以分享，不如主動找出其中最有效者，而不管它出自哪里。一旦確認(rèn)了這些最佳實(shí)踐，就應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行分享，讓每個(gè)經(jīng)理人都能很容易地理解其商業(yè)影響、產(chǎn)生效果的原因以及在組織內(nèi)成功實(shí)施的案例。
　　三、組建員工生產(chǎn)力改善團(tuán)隊(duì)
　　在人才管理績效的評估指標(biāo)中，公司員工的生產(chǎn)力年度改進(jìn)率是最復(fù)雜、最重要的一個(gè)。員工生產(chǎn)力只不過是一種投資回報(bào)率的計(jì)算方式，即將員工的產(chǎn)出(總營收或員工生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的總價(jià)值)與員工的成本(勞動力和人才管理的總成本)進(jìn)行比較。
　　許多企業(yè)的人才管理部門會評估員工的敬業(yè)度，但不會評估員工的實(shí)際生產(chǎn)力，而會主動采取措施來直接提高員工生產(chǎn)力的更少。要提高員工的生產(chǎn)力，就需要人才管理部門找出員工在哪些領(lǐng)域生產(chǎn)力較高，哪些領(lǐng)域生產(chǎn)力較低，有哪些障礙限制了他們生產(chǎn)力的提高，然后主動為之提供咨詢意見、最佳實(shí)踐以及已經(jīng)證實(shí)能增加員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力的工具。除了員工生產(chǎn)力外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)考慮其他能評估員工工作效果的指標(biāo)，包括創(chuàng)新力、客戶服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量。
　　四、制定流程以發(fā)現(xiàn)和糾正糟糕的管理者
　　除了要獎勵在人才管理方面有杰出成績的經(jīng)理人外，大多數(shù)組織還需更進(jìn)一步找出在這方面表現(xiàn)糟糕的經(jīng)理人，并糾正其做法。這是由于組織中存在太多糟糕的經(jīng)理人(研究發(fā)現(xiàn)其中有40%的經(jīng)理人得到的評價(jià)很糟糕)，而且
　　這些糟糕的經(jīng)理人會給重要員工的挽留和雇主的品牌形象帶來巨大的負(fù)面影響。
　　不過，只有極少數(shù)組織設(shè)有正式項(xiàng)目，以持續(xù)找出在人才管理方面能力較弱的經(jīng)理人。企業(yè)需要采取的戰(zhàn)略舉措包括：開展調(diào)查，制定指標(biāo)以找出能力較弱者，并為全能型管理者提供經(jīng)過驗(yàn)證的工具和方法，從而改進(jìn)經(jīng)理人個(gè)人所采取的人才管理舉措及其結(jié)果。