讓招聘增值的4個妙用之處

除了滿足企業(yè)人力資源需求外，招聘也可以起到意想不到的妙用。
　　
　　妙用之一：免費培訓
　　
　　案例：某房地產公司決定推行目標經營責任制考核，在確定考核指標體系時遇到了問題：考核指標的權重和關鍵節(jié)點如何確定？由于公司人力資源部成立不久，經理也是從辦公室調任的，缺乏經驗，于是決定招聘一位有考核經驗的人力資源部副經理。招聘廣告發(fā)布后，甄選了20多位符合要求的應聘者，該人力資源部經理親自和每位應聘者深度面談40分鐘，初次面試下來，人力資源部經理已經對目標經營責任制考核的指標權重和考核節(jié)點非常熟悉，而且掌握了不同類型的企業(yè)目標經營責任制考核的特色，在此基礎上挑選了五位應聘者進入第二輪面試。第二輪面試時，人力資源部經理邀請了公司績效考核小組全體參加，進一步掌握了目標經營責任制考核的精要。最后，該公司從中挑選了一位應聘者，可謂一舉兩得。
　　
　　點評：招聘也是專業(yè)學習的過程。對于招聘同行，可以直接獲得不可多得的工作知識和經驗，對于招聘其他崗位的員工，同樣可以拓展知識面、加深對崗位的認識、了解其他公司的做法，每個人都要珍惜這種學習的機會。
　　
　　為了加強招聘的培訓效果，招聘單位應當及時做好筆錄，在征得應聘者同意的情況下全程錄像，必要的時候反復觀摩、學習；邀請公司相關部門的領導和員工參與招聘活動，以擴大培訓效果；要求求職者進行專業(yè)筆試，重點對某一環(huán)節(jié)進行詳細描述或解釋。
　　
　　但是也要注意，利用招聘來培訓要有底線，只有在需要招聘的時候才可以兼顧學習培訓，不可只為學習憑空創(chuàng)造崗位，否則有欺騙求職者之嫌，不利于公司形象。
　　
　　妙用之二：市場調查
　　
　　案例：某公司工程人員離職率特別高，人力資源部多次提議增加工程人員薪酬待遇，但是老板都以“薪酬不是最重要的”為理由推脫。人力資源部在一次招聘工程人員過程中，特意邀請老板全程參加，并且對每位求職者都詢問了現有的工資、福利情況，招聘結束后，人力資源部將25位求職者的學歷、經驗、任職資格、能力水平及現有薪資條件和期望薪酬制成表格，同時附上公司現有工程技術人員的學歷、經驗、任職資格、能力水平和現有薪酬，老板看了之后，立即就給公司員工漲薪了。
　　
　　點評：招聘也是一個很好的調查機會。招聘的市場調查功能不僅僅用于薪酬調查，對于調查同行特別是競爭對手的各項情況，采用一般的手法很難奏效，但是通過招聘，求職者一般沒有什么心理戒備，往往能獲得第一手新鮮資料，這對于競爭性行業(yè)來說尤其有利用價值。
　　
　　但是也要注意，利用招聘做市場調查，求職者為了獲取職位或在入職時爭取更好的待遇，往往有擴大事實的嫌疑，因此，利用招聘做調查時，一定要結合多位求職者的情況，必要時輔之以背景調查。
　　
　　妙用之三：敲山震虎
　　
　　案例：某公司最初由幾人共同創(chuàng)立，高速發(fā)展到一定規(guī)模后，幾大分管副總均已是元老，有點得過且過的意味，但公司效益好，又不愿意退出。老板先是請了專家對公司的發(fā)展戰(zhàn)略和組織結構進行規(guī)劃和設計，然后授意人力資源部從全國范圍內招聘副總經理，招聘條件比起目前的幾大副總經理高出一大截，詳細的要求包括有事業(yè)心、進取心強、工作積極主動等，招聘廣告掛出后，幾大副總果然收斂不少，當初的創(chuàng)業(yè)熱情又回來了，而招聘廣告呢，就繼續(xù)掛著。
　　
　　點評：招聘從來就不僅僅是人力資源部和外部求職者的事，公司的一舉一動，內部員工都盯著，對于內部員工來說，公司招聘信息是他們了解公司戰(zhàn)略和發(fā)展動向的渠道，具體的崗位隨時可能和個人發(fā)展前途密切相關。遇到招聘崗位和自己崗位相同時，有的員工理解為部門要擴張，有的理解為公司配備A、B角，有的則理解為公司要對自己下手了！因此，在必要的時候，招聘既可以敲山震虎，讓員工珍惜現有崗位，也可以打草驚蛇，提前給要解除勞動合同的員工提個醒。
　　
　　妙用之四：免費宣傳
　　
　　案例：某知名化妝品公司進軍內地某二線城市，由于該區(qū)域美妝觀念較為落后，直接投放廣告效果不佳。該公司決定以招聘為突破口，在當地晚報的頭版登刊招聘廣告，招聘店長、主管、化妝師、美容師等專業(yè)人才，其中店長的月薪高出當地同行工資3倍以上，其他崗位也在兩倍以上。廣告登出后，招聘當日來訪的求職者達到3000多人，有些同行甚至出現了人去樓空的現象，在該公司未投放商業(yè)廣告前，該品牌已經婦孺皆知。
　　
　　點評：較之于商業(yè)廣告，招聘對企業(yè)形象的宣傳是無形的，對于非求職者來說，它降低了消費者對商業(yè)廣告的戒備，對于求職者來說，則是一舉兩得。