管理之路的千里基石

對于營銷業(yè)務的企業(yè)而言，要保證能夠迅速、準確、高效地面對市場的變化、競爭，主動開展業(yè)務工作，就必須要求公司完善兩方面的管理的工作：公司行政管理與公司業(yè)務管理。
　　
　　任何一項決策的執(zhí)行，都需要通過每個員工進行操作并散發(fā)出去，因此行政管理是基石，其業(yè)務管理的強弱都基于公司行政管理，若行政管理不善，再強的業(yè)務伙伴，其能力都將被削弱。只有行政管理完善才能使整個公司人員心態(tài)平衡、極積，也只有行政管理到位才有可能形成公司自有的內(nèi)部文化特色，才能保證業(yè)務管理在面對繁亂的外界做出統(tǒng)一、積極的業(yè)務對策并形成高效的、自發(fā)的與相互督促的業(yè)務合作。從而在業(yè)務管理方面形成標準化的高效應對機制，真正達到面對市場環(huán)境形成完善的監(jiān)控機制。
　　
　　行政管理――制度化與人性化相結(jié)合。制度好比于一個公司的憲法，是一個公司正常運作的底線，無論職位高低都必須無條件遵照執(zhí)行。制度即涵蓋基礎的行為準則，還必須結(jié)合公司主要業(yè)務運作明確公司職能機構(gòu)梯次與管理機構(gòu)梯次，從而在內(nèi)部形成符合日常業(yè)務開展需要的人性化管理機制。只有此方式才能助推企業(yè)制度的嚴明、公正，同時又不會對業(yè)務工作靈活開展帶來內(nèi)部的管理制約，最終在公司內(nèi)部形成獨特的管理文化特色與價值主張。
　　
　　業(yè)務管理――標準化的思惟模式與高效的執(zhí)行、反饋機制。業(yè)務工作面臨各項不定因素，為確保各業(yè)務崗位、部門能在第一時間以公司價值理念為指導開展業(yè)務運作。必須依托公司行政管理所形成、積淀的價值導向，結(jié)合公司業(yè)務特色，在各崗位、部門之間形成合理的業(yè)務組織機構(gòu)認識，避免出現(xiàn)公司部門、崗位之間的結(jié)構(gòu)性障礙。從而在各崗位、部門形成統(tǒng)一價值鏈認識。實現(xiàn)標準化的思惟模式與高效的運作機制。
　　
　　無論人員更迭，還是外界環(huán)境的突發(fā)因素，要實現(xiàn)公司良性的管理運作，就必須得到公司各層次管理人員統(tǒng)一認識與執(zhí)行標準，形成公司自有的管理文化。然而內(nèi)部文化的形成必須立足于對公司職員的尊重與引導。這一細化工作需要各基層管理的執(zhí)行，更需要中層管理的身先士卒引導及上層管理的認同――讓員工接受并融入公司積極的管理模式才是行政管理的最終目標，才是管理能力的終極體現(xiàn)！
　　
　　如果以處罰制度強硬要求員工接受，而不能以管理能力的魄力感染員工，那可以看到消極怠工、可以看到員工對我們沒有信心與不屑，更可以感受到管理對企業(yè)發(fā)展的瓶頸作用！
　　
　　現(xiàn)實中企業(yè)的管理現(xiàn)狀，普遍存在著因崗位、部門在內(nèi)部之間未能形成良好的溝通渠道與關(guān)鍵職能的協(xié)同作用。更重要的是使公司運營失去了計劃和總結(jié)的約束、監(jiān)控及完善機制的促進作用。同時進一步限制公司內(nèi)部之間的相互督促,限制公司形成積極向上的競爭氛圍。進而造成過多市場競爭壓力承擔在一線人員身上，而其他崗位與部門根本沒有認識到自己所在價值鏈中應承擔的競爭責任與需要發(fā)揮的職能要求。自身的不理解更進一步造就崗位、部門間的結(jié)構(gòu)性障礙硬傷！
　　
　　如果說更多現(xiàn)實問題體現(xiàn)在業(yè)務運作層面，但從各問題末端原因看，最終歸結(jié)是公司管理問題！因為業(yè)務的執(zhí)行與配合始終充斥崗位、崗位之間、部門之間管理問題！從管理著眼，中層與基層對于管理最重要的作用就體現(xiàn)在監(jiān)督、指導與表率！如果自身沒做好如何表率，更如何指導！相信那樣只會招致員工對你的不屑！
　　
　　公司管理價值理念體現(xiàn)何在？是讓員工感受到收獲還是成長或者價值體現(xiàn)？無論收獲、成長還是價值體現(xiàn)，都必須基于對每一個員工的尊重，讓員工感受認同公司的價值理念才能得以實現(xiàn)。然而從員工那里體會到更多的是得不到尊重，所以時下在員工中流傳的一種風氣對上、對公司無所謂，員工之間卻迷漫著對公司、對管理不滿或無所謂或無耐的流言！公司最上層永遠不可能得到最真實客觀的材料，永遠都是模棱兩可的“還可以”！
　　
　　是問公司中層、基層領(lǐng)導在言談舉止中是否給予員工足夠尊重，是否了解過員工，是否了解過員工的工作情況后再作評論，是否一直要求員工給予而卻沒有去理解員工的真實狀態(tài)？一味的去表現(xiàn)自己的強勢！又是否讓自己的行為起到表率作用？
　　
　　薪酬制度――員工價值得到認可與收獲的體現(xiàn)！在公司現(xiàn)有的薪酬管理中更充斥不平衡與不合理。付出并不意味著能收獲，不明朗、不公平的薪酬制度只是招至更多的猜疑、無耐與員工的不認同和失望。
　　
　　無論是管理人員的價值表現(xiàn)行為，還是管理人員管理行為方式或者是員工價值體現(xiàn)的薪酬制度都未能促進公司內(nèi)部管理文化的形成，更制約著公司的日常運作。
　　
　　行政管理系統(tǒng)的不足與行政管理活動方式僵化造成公司管理效率低下與管理成本上升，最重要的是現(xiàn)行的管理方式未能給員工帶來對公司的認同，而且收獲更多的是對管理層不屑和抱怨以及員工無所謂的心態(tài)！粗放的行政管理模式，讓員工感受到的是雇用與被雇用的冰冷關(guān)系，而非公司歸屬感！
　　
　　行政管理的粗放從而使員工入職公司后一直沒有公司日常規(guī)范細則學習及公司整體概況的了解。新進員工觸角范圍只限在本部門。無法全面了解業(yè)務流程情況以及部門在整體業(yè)務中定位認識，從而影響在后期業(yè)務配合的效率。同時各部門在現(xiàn)有粗放管理模式下未能認清自我部門在整體公司價值創(chuàng)造鏈上的定位，沒有統(tǒng)一性的價值立場，認清自身價值排序。從而業(yè)務工作開展的系統(tǒng)整合、協(xié)同作用非常低下，甚至是相互推委與排斥。
　　
　　至此公司運營中所表現(xiàn)的任何問題，均表露出問題的共性——管理乏力！
　　
　　若要提升管理成效就必須解決員工的價值認同取向！只有如此才能推廣后期精細化的系統(tǒng)性管理舉措，也只有此才能確保任何一項決策得到堅決有效的執(zhí)行。
　　
　　讓員工認同公司的價值理念，就必須從員工共性的感受入手（如：管理的尊重、員工價值的認同、薪酬的公平等），至少讓大部份員工感受到被尊重；從共性的價值標準入手，讓員工認同管理者的言行舉止。只有公司核心管理人員的空杯心態(tài)與以身作則才能建立其領(lǐng)導力的基石。只有在大部份員工中樹立領(lǐng)導力，才能使員工認同公司價值理念、追隨公司的目標，從而在推廣后期的管理舉措中得到各基層的支持并獲取各基層員工給予的建議，進而在公司價值理念與員工自我價值發(fā)現(xiàn)中協(xié)同發(fā)展！最終在公司的管理中形成積極的公司管理文化！