組織為人，還是人為組織？

近一直在思考公司設計的兩種理論：系統論與人性論
　　
　　系統論的觀點與人性論的觀點在過去的100年以來一直在“爭論不休”――
　　
　　前者認為組織中的個體要為組織服務，而后者則相反――認為組織是為個體服務的；
　　
　　前者在組織形式上表現出的更多的是“層級”結構；而后者是更加扁平化的組織結構；
　　
　　具體來說：
　　
　　一、
　　
　　系統論專注于“硬現實”：邏輯性、一致性、高效性、紀律性；熱衷于比如精確管理、事實、底限等詞匯。表現出的管理行為重點為財務和其他的一些管理控制系統、改進的評價機制和計劃方案、以及清晰的權責劃分界線。做這些的目標主要是為了組織盡可能的高效、反應迅速和高產。
　　
　　人性論專注于“軟現實”：信任、感情、人與人之間的關系、同情心、想象力等。體現在管理上的重點是人際關系規劃、團隊建設、更多的員工培訓和組織開發等；做這些的目的是為了加強員工個人的發展，增強員工士氣、強化動機、鼓勵員工自主創造、促進彼此合作，以及提高組織的生產率和靈活性。
　　
　　二、
　　
　　系統論主張尋求組織效率的最大化，偏好有序的的管理模式；
　　
　　人性論主張使人的效率最大化、偏好更加自由的組織運作，希望每個人在組織中自由發展，在組織中綻放自己。
　　
　　三、
　　
　　系統論從不同的角度出發，認為人是組織中一些相關資源的一種。傾向于控制、限制和管制人的行為，像對待其他的資源一樣對待人。塑造、調整人們以適應需要他們來做的特定工作；
　　
　　人性論主要主張在于通過松散的或者沒有層級的結構來實現工作中的樂趣、個人滿足和高生產效率。目的是想要釋放組織成員的大量未被使用的智慧和創造潛力，從而對人們的生活和組織效率的提高起到作用。
　　
　　四、
　　
　　系統論不理解多樣化的隨機性和易變性。這里說的多樣化主要指的是人們工作方式的多樣化，系統論認為這種多樣化是保持組織整齊有序的障礙；
　　
　　人性論主張人性的多樣化，認為多樣化是通向組織“天堂”的道路。通過多樣化的個人和群體，可以使創造性和其他的好東西得到最大限度的發展，而這些通常都不是預先規定好的。
　　
　　五、
　　
　　系統論不斷的討論管理；
　　
　　人性論不斷的討論領導方式。
　　
　　六、
　　
　　系統論尤其喜歡大公司；
　　
　　人性論支持的似乎更多是小公司。
　　
　　其實，兩者之間也已經不再那么針鋒相對的是一對矛盾體，而是更多的相互借鑒和相互補充！
　　
　　還是結合系統論一些好的做大公司所需要的一些方面以更好的實現人性論的目標？
　　
　　探索中……
　　
　　在路上……