譚小芳：領導者人事管理的智慧經

　　
　　前企業人事管理一般處在人力資源發展的第二個階段，即傳統的勞動人事管理階段。在這個階段，勞動人事管理工作強調以“工作”為核心，人對工作具有適應性，對員工工作績效的考核取決于工作要求，工資分配的標準則取決于工作特征。
　　這種人事管理相對于泰羅的科學管理，向前邁進了一大步，對二十世紀后期經濟和社會的發展起了極大的推動作用，但這種管理還是有其不可避免的局限性管理者大部分要處理的是人事上的問題，特別是從事人事管理工作的管理者，幾乎無時無刻不是在與組織中的成員打交道，而人都有兩面性，幾即展現在外的一面和蘊涵于內的一面。而管理者必須通過溝通進一步了解成員的隱含的一面，進一步加深成員對自己的信任感，第一時間掌握組織內部成員間和成員內心的情況變化，明辨是非，提早做好應對預發事件的應對工作。
　　良好的溝通，集思廣益，尋求組織發展的最佳途徑。而組織中的成員忠誠組織，熱愛本職工作，就更便于管理者進行溝通，掌握情況，促進組織發展，從而形成一個良性的循環體系，發揮每一個成員的最大潛能，帶動組織的整體的，長遠的發展。
　　在傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。而在管理形式上也有以下區別：
　　傳統的人事管理屬于靜態管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展；而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。
　　現代人力資源管理是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人之間的矛盾，充分發揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。傳統的人事管理是以“事”為中心，注重的是控制與管理，抑制了人的能動性，而現代人力資源管理是以“人”為核心，把人作為資源加以開發，人力資源被提高到了戰略的高度。
　　現代人力資源管理是要根據企業的發展戰略，開發、整合企業現有員工，引進企業需要的員工，為企業在不同的發展階段儲備適當的人才，并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工為企業多做貢獻，其重點工作是對員工的開發和激勵。譚小芳老師總結了人事管理部門的主要任務：
　　①組織。即制定、修改關于權限和職能責任的組織結構，建立雙軌的、相互的、縱向及橫向的信息交流系統。
　　②計劃。即預測對于工作人員的需求，做出人員投入計劃，并對所需要的管理政策和計劃做出預先設想。
　　③人員的配備和使用。即按照工作需要，對工作人員進行錄用、調配、考核、獎懲、安置等。
　　④培訓。即幫助工作人員不斷提高個人工作能力，進行任職前培訓和在職培訓。
　　⑤工資福利。即根據按勞分配的原則，做好工作人員的工資定級、升級和各種保險福利工作。
　　⑥政治思想工作。即通過各種教育方式，提高工作人員的思想政治覺悟，激勵工作人員的積極性、創造性。
　　⑦人事管理研究。即對工作情況和程序進行總結、評價，以便改進管理工作。
　　知識經濟時代的競爭是人才的競爭，是知識的載體——知識型員工的競爭。知識型員工是個特別的群體，是一類很難“管”的員工，他們不同于普通員工，他們有其自身的特點，有自己的專業技能，有自己的主見，稍有不滿意就可能跳槽。因此如何對知識型員工進行管理，如何充分地調動他們的積極性，是知識型企業成敗的關鍵因素。面對有特殊管理需要的知識型員工，企業做好準備了嗎？
　　一、人力資源管理的重點以人力資源規劃為基礎人力資源規劃是現代人力資源管理工作的重要組成部分，是確保組織在生存發展過程中對人的需求、控制人力成本的關鍵。在預測企業未來發展的條件下，為組織對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據。人力資源規劃主要就是做好晉升規劃、培訓規劃、調整規劃、職業生涯規劃以及薪酬規劃等幾個方面的工作。